Os primeiros passos do RH

Nossos artigos com foco em gestão, sempre tiveram o objetivo de auxiliar os profissionais de RH a explorar o verdadeiro potencial que suas empresas possuem: o capital humano. Sendo assim, escrevemos sobre algumas tendências, ferramentas ou técnicas praticadas no mercado, para que de alguma forma, todos pudessem otimizar capacidade produtiva de seus profissionais.

Porém, para grande parte das indústrias de pequeno e médio porte do país, a ausência de um planejamento estratégico ou de uma política ou procedimentos bem definidos e estruturados, faz com que o dia-a-dia do RH seja ocupado com atividades conforme as coisas vão acontecendo. E o trabalho que deveria ser estratégico, se torna quase empírico.

E esse “combate a incêndios” sem fim consome muita energia, o que torna muito difícil o estudo e implantação de muitas das ferramentas, que poderiam fazer toda a diferença para o departamento. Estou errado?

Então vem a pergunta: O que podemos fazer para começar a mudar essa situação?

Entendemos que algumas empresas possuem alguns processos mais estruturados do que outros. Então, vamos acompanhá-los para identificar quais podem ser implantados ou otimizados.

Vamos começar?

Mapear o RH da empresa
Antes de tudo, é necessário fazer um diagnóstico de como funciona o RH da empresa. Identificar todas as atividades e seus processos, os canais de comunicação interna disponíveis, políticas de cargos e salários, recrutamento e seleção, plano de carreira, política de salários etc. PRINCIPALMENTE os informais (já que são esses que consomem mais tempo e energia).

Desenhar os novos Fluxos e Processos
Você mapeou os pontos críticos. Agora, é preciso deixar tudo mais organizado e fácil de ser visualizado por todos.
Categorize questionando “Quais são os pontos mais críticos para o departamento?”, “Quais trarão mais benefícios quando forem solucionados?”, “Quais são os mais fáceis de resolver?” e “Quais não precisam de investimentos?”. Identifique aqueles que estão mais alinhados com os valores da empresa e os que são essenciais para o RH. Comece formalizando os mais fáceis. Em relação aos mais críticos, foque sua energia em um ponto de cada vez e seja o mais objetivo e simples possível. Lembre-se que você ainda tem uma rotina operacional para realizar.

Direção e consistência são mais importantes do que a velocidade.

Redigir os novos procedimentos
A próxima etapa é redigir todos esses novos procedimentos, de acordo com o fluxo de processos.
Basicamente, é escrever como o departamento de RH deve agir passo a passo, em determinada situação. Caso sinta a necessidade de avaliar alguns cases, no Google existem vários modelos de procedimentos. Pesquise e veja qual melhor se aplica a sua necessidade.

Definir cargos e suas funções
Por incrível que pareça, muitas empresas não tem seus cargos e suas respectivas funções bem definidas. E ter isso documentado é muito importante por vários motivos, principalmente:

1. Para a empresa alinhar com cada colaborador, quais são exatamente as suas obrigações e o que o setor espera dele;
2. Para poder definir melhor os perfis de candidatos, considerando quais habilidades, competências e formação técnica, são necessários para preenchimento adequado de suas vagas;
3. Permitir que o colaborador vislumbre com clareza, as oportunidades de crescimento dentro da empresa. Assim, você pode iniciar o esboço um Plano de Carreira para o futuro;
4. Identificar em determinadas funções-chaves, quais são suas carências que atrapalham a produtividade e definir um programa de treinamentos de competências.

Recrutar, Selecionar e Reter Talentos
Contratar os melhores profissionais é metade do caminho para o sucesso de uma empresa e uma atividade de responsabilidade direta do RH. E com as ações descritas anteriormente bem alinhadas, esse processo se torna cada vez mais claro e eficiente.

E além de contratar o profissional certo, é muito importante acompanhar a sua inclusão e adaptação no novo ambiente de trabalho, com o objetivo de manter esse colaborador sempre engajado, produtivo e trabalhando por muito tempo na empresa.

Já escrevemos sobre isso em A Importância de Reter Talentos e Engajamento como Diferencial Competitivo.

Até a próxima!

Sobre o autor:
Leandro de Luccas
MBA em Gestão de Marketing e Formação em Publicidade e Propaganda pela PUC Campinas.
Diretor da Cafetoria4 Consultoria e Assessoria de Marketing Comunicação e Publicidade